Преодоление дефицита водителей
Хотите почувствовать как работали в 1950-х?
В 1950-х годах человек вручную соединял ваш телефон с другим абонентом, а киномеханики меняли бобины с фильмами. Газетчики доставляли новости, наборщики вручную устанавливали литеры, а водители автобусов водили автобусы. Только одна профессия осталась в 50-х. Но в 2024 году подходы семидесятилетней давности уже не работают.
Решение проблемы нехватки работников в сфере транспорта нельзя найти просто за счет увеличения зарплаты водителей или кондукторов (хотя это важная часть задачи). Комплексное решение задачи нехватки водителей должно также включать идею гибкости рабочего графика, справедливого и сбалансированного назначения водителей на смены.
Сейчас мы находимся в эпоху конкуренции за сотрудников. Конкуренция по заработной плате среди работодателей — проигрышная стратегия, когда у конкурентов есть большие бюджеты и широкий выбор альтернатив – например сменить роль водителя автобуса на водителя такси или грузового автомобиля. Предложить гибкость в работе — это ключ к тому, чтобы сделать работу (т.е. и жизнь) водителя автобуса лучше, а значит удерживать его на транспортном предприятии.
Жесткая структура последних многих десятилетий с 40-часовой рабочей неделей, статическими маршрутами, правилами работы и оплаты, основанными на классности, выслуге и т.п., и редкими выборками маршрутов и отпусков теперь не работает на современном рынке труда. Это отличительные черты профессий 1950-70х годов. Современные сотрудники ищут гибкость, чтобы быть лояльнее работодателю и лучший баланс между работой и личной жизнью, наряду с рыночной зарплатой.
Методы формирования назначений водителей на смены последние полвека часто были продиктованы необходимостью уменьшения сложности планирования через набор управляемых вручную правил и процессов внесение различных ограничений, чтобы снизить вариативность назначений в ущерб эффективности, но включающие юридические и практические требования, такие как Трудовой кодекс и современный Приказ Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. № 424 “Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей”. Такой подход связан только с когнитивными ограничениями человека - возможности выбрать лучший вариант из возможных, учитывая тысячи переменных, скорость мышления, скорость коммуникаций и получения информации.
Также при этом транспортные предприятия всегда смотрели на производительность труда с одного простого измерения – оплата за час труда.
Решение проблемы нехватки работников в сфере транспорта нельзя найти просто за счет увеличения зарплаты водителей или кондукторов (хотя это важная часть задачи). Комплексное решение задачи нехватки водителей должно также включать идею гибкости рабочего графика, справедливого и сбалансированного назначения водителей на смены.
Сейчас мы находимся в эпоху конкуренции за сотрудников. Конкуренция по заработной плате среди работодателей — проигрышная стратегия, когда у конкурентов есть большие бюджеты и широкий выбор альтернатив – например сменить роль водителя автобуса на водителя такси или грузового автомобиля. Предложить гибкость в работе — это ключ к тому, чтобы сделать работу (т.е. и жизнь) водителя автобуса лучше, а значит удерживать его на транспортном предприятии.
Жесткая структура последних многих десятилетий с 40-часовой рабочей неделей, статическими маршрутами, правилами работы и оплаты, основанными на классности, выслуге и т.п., и редкими выборками маршрутов и отпусков теперь не работает на современном рынке труда. Это отличительные черты профессий 1950-70х годов. Современные сотрудники ищут гибкость, чтобы быть лояльнее работодателю и лучший баланс между работой и личной жизнью, наряду с рыночной зарплатой.
Методы формирования назначений водителей на смены последние полвека часто были продиктованы необходимостью уменьшения сложности планирования через набор управляемых вручную правил и процессов внесение различных ограничений, чтобы снизить вариативность назначений в ущерб эффективности, но включающие юридические и практические требования, такие как Трудовой кодекс и современный Приказ Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. № 424 “Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей”. Такой подход связан только с когнитивными ограничениями человека - возможности выбрать лучший вариант из возможных, учитывая тысячи переменных, скорость мышления, скорость коммуникаций и получения информации.
Также при этом транспортные предприятия всегда смотрели на производительность труда с одного простого измерения – оплата за час труда.
Новый взгляд на вещи
Создание гибкости для сотрудников начинается с переосмысления к подходам по управлению водителями в 21 веке. Границы нашего переосмысления определяются тем фактом, что технологии позволяют нам мыслить вне исторической методологической рамки – другими словами – полностью переосмыслить подходы, которые десятилетиями использовали предшественники на рабочих местах, и до сих пор эти подходы крепко держатся в головах. Зная, что управление новым процессом можно упростить с помощью технологий, мы можем мыслить без ограничений, которые накладывались ранее.
Современный успех черпается из многих моделей: гибкости управления водителями по uber-модели; портала сотрудника на смартфоне для простоты взаимодействия; характерной для человека деятельности по обмену и внутренних ценностей справедливости и заработка - при этом справедливость не равна равномерности распределения благ.
Основная предпосылка для создания более гибкой и справедливой рабочей среды для водителей начинается с принципа, что водители могут лучше всего сами решать, какой компромисс между временем (сколько и когда они работают), сложностью работы (условно – количество левых поворотов на час работы или средняя скорость на маршруте) и деньгами (что они заработают за отработанное время) им предпочтительнее.
Важный аспект, что успех транспортных директоров в первую очередь заключается в способности обеспечить обслуживание в соответствии с опубликованным расписанием движения, которое по сути является обещанием гражданам; и таким образом гарантируя наличие достаточного количества водителей для полного выполнения производственного плана. Второй важный аспект — управление продуктивностью водителей с помощью нового набора мер, который фокусируется на общих затратах на предоставление услуг в реальных деньгах, а не на показателях производительности. Основы новой методологии управления водителями строятся вокруг того, что именно делает работу водителем автобуса привлекательной.
В начале определим наше понимание того, что делает работу привлекательной для водителей. В общем случаем выделим две основные переменные:
1. «Матрица желаемости маршрута»
Более желаемые маршруты могут быть определены как те, которые имеют небольшие интервалы, удобное время рабочего дня и прямую структуру маршрута. Менее желаемые маршруты могут включать раздельные смены, работу по выходным, по ночам, раздельные выходные дни (например понедельник и четверг) и меньшее количество рабочих часов. Между наиболее и наименее желаемыми назначениями маршрутов будут определены промежуточные точки.
Маршрутная оплата будет оцениваться в соответствии с матрицей желаемости, отражающей компромисс между временем и деньгами. Более желаемые маршруты будут обеспечивать лучший баланс между работой и личной жизнью и большее количество оплачиваемых часов, но будут оплачиваться ниже, если измерять эффективной почасовой ставкой. Менее желаемые маршруты будут оплачиваться выше на почасовой основе, даже если количество рабочих часов будет меньше и времена работы менее удобны. Алгоритмы в системе будут автоматически корректировать оплату за незабранную работу. Таким образом, сами водители будут устанавливать компромисс между оплатой и другими факторами, когда ставка оплаты станет "в самый раз".
2. Возможность влиять на назначения на рабочие смены с учетом начала и окончания смены, дня недели, типа дня недели, маршрута, типа транспортного средства на котором выходить на маршрут и другие.
Водители могут оставлять свои заявки-пожелания на то, на какую смену, каком выходе и маршруте они хотели бы работать – а специальный алгоритм учитывал бы эти пожелания, а также их выслуги в целом и заслуги перед предприятием, количество удовлетворенных заявок ранее, влияние выполнения их заявок на производственный план и принимал бы решение, какие смены лучше всего соотносятся между желанием водителя и возможностями предприятия. Это условно «бесплатная» опция для предприятия, но крайне важная для водителя, т.к. добавляет гибкости в его жизнь и понимание лояльность предприятия к нему.
Иллюстрируя стратегию выбора водителей, мы можем увидеть, что водитель с высоким стажем может выбрать утренний прямой маршрут с выходными днями, работая в среднем 40 часов без гарантии, но с небольшим количеством запланированных сверхурочных. Общая стоимость маршрута может быть выше в целом в рублях, но ниже как эффективная почасовая ставка. В другие недели, когда важнее время с семьей, тот же водитель может выбрать раздельный маршрут, работающий только 25 часов при более высокой эффективной ставке с 10 часами гарантированного времени, чтобы составить полный рабочий день. Новые сотрудники с небольшим стажем будут менее склонны к худшему из обоих вариантов (низкая оплата и плохие назначения), но скорее к большей оплате или большему количеству рабочих часов, что соответствует нашей цели по снижению хронической текучести и недостаточности кадров.
Обмен назначениями или бартер маршрутов будет разрешен между водителями для создания еще большей гибкости для водителей на случай непредвиденных обстоятельств (при условии наличия необходимых допусков). Обмены будут согласовываться в системе, и начальники колонн и парков будут иметь полную видимость сделок, поэтому они всегда будут знать, кто отвечает за конкретный участок работы. Ожидаемый результат — снижение несогласованного отсутствия водителя - и как результат повышение % выпуска.
Современный успех черпается из многих моделей: гибкости управления водителями по uber-модели; портала сотрудника на смартфоне для простоты взаимодействия; характерной для человека деятельности по обмену и внутренних ценностей справедливости и заработка - при этом справедливость не равна равномерности распределения благ.
Основная предпосылка для создания более гибкой и справедливой рабочей среды для водителей начинается с принципа, что водители могут лучше всего сами решать, какой компромисс между временем (сколько и когда они работают), сложностью работы (условно – количество левых поворотов на час работы или средняя скорость на маршруте) и деньгами (что они заработают за отработанное время) им предпочтительнее.
Важный аспект, что успех транспортных директоров в первую очередь заключается в способности обеспечить обслуживание в соответствии с опубликованным расписанием движения, которое по сути является обещанием гражданам; и таким образом гарантируя наличие достаточного количества водителей для полного выполнения производственного плана. Второй важный аспект — управление продуктивностью водителей с помощью нового набора мер, который фокусируется на общих затратах на предоставление услуг в реальных деньгах, а не на показателях производительности. Основы новой методологии управления водителями строятся вокруг того, что именно делает работу водителем автобуса привлекательной.
В начале определим наше понимание того, что делает работу привлекательной для водителей. В общем случаем выделим две основные переменные:
1. «Матрица желаемости маршрута»
Более желаемые маршруты могут быть определены как те, которые имеют небольшие интервалы, удобное время рабочего дня и прямую структуру маршрута. Менее желаемые маршруты могут включать раздельные смены, работу по выходным, по ночам, раздельные выходные дни (например понедельник и четверг) и меньшее количество рабочих часов. Между наиболее и наименее желаемыми назначениями маршрутов будут определены промежуточные точки.
Маршрутная оплата будет оцениваться в соответствии с матрицей желаемости, отражающей компромисс между временем и деньгами. Более желаемые маршруты будут обеспечивать лучший баланс между работой и личной жизнью и большее количество оплачиваемых часов, но будут оплачиваться ниже, если измерять эффективной почасовой ставкой. Менее желаемые маршруты будут оплачиваться выше на почасовой основе, даже если количество рабочих часов будет меньше и времена работы менее удобны. Алгоритмы в системе будут автоматически корректировать оплату за незабранную работу. Таким образом, сами водители будут устанавливать компромисс между оплатой и другими факторами, когда ставка оплаты станет "в самый раз".
2. Возможность влиять на назначения на рабочие смены с учетом начала и окончания смены, дня недели, типа дня недели, маршрута, типа транспортного средства на котором выходить на маршрут и другие.
Водители могут оставлять свои заявки-пожелания на то, на какую смену, каком выходе и маршруте они хотели бы работать – а специальный алгоритм учитывал бы эти пожелания, а также их выслуги в целом и заслуги перед предприятием, количество удовлетворенных заявок ранее, влияние выполнения их заявок на производственный план и принимал бы решение, какие смены лучше всего соотносятся между желанием водителя и возможностями предприятия. Это условно «бесплатная» опция для предприятия, но крайне важная для водителя, т.к. добавляет гибкости в его жизнь и понимание лояльность предприятия к нему.
Иллюстрируя стратегию выбора водителей, мы можем увидеть, что водитель с высоким стажем может выбрать утренний прямой маршрут с выходными днями, работая в среднем 40 часов без гарантии, но с небольшим количеством запланированных сверхурочных. Общая стоимость маршрута может быть выше в целом в рублях, но ниже как эффективная почасовая ставка. В другие недели, когда важнее время с семьей, тот же водитель может выбрать раздельный маршрут, работающий только 25 часов при более высокой эффективной ставке с 10 часами гарантированного времени, чтобы составить полный рабочий день. Новые сотрудники с небольшим стажем будут менее склонны к худшему из обоих вариантов (низкая оплата и плохие назначения), но скорее к большей оплате или большему количеству рабочих часов, что соответствует нашей цели по снижению хронической текучести и недостаточности кадров.
Обмен назначениями или бартер маршрутов будет разрешен между водителями для создания еще большей гибкости для водителей на случай непредвиденных обстоятельств (при условии наличия необходимых допусков). Обмены будут согласовываться в системе, и начальники колонн и парков будут иметь полную видимость сделок, поэтому они всегда будут знать, кто отвечает за конкретный участок работы. Ожидаемый результат — снижение несогласованного отсутствия водителя - и как результат повышение % выпуска.
Технологии дают новые возможности
Из известных в России программных продуктов – система «Оптуран» позволяет перейти к новой философии формулирования предложения для водителей и таким образом создать уникальное преимущество предприятия перед другими. Оценка маршрутов (смен, выходов) в соответствии с желаемостью, оценка этих маршрутов соответствующим образом, и динамический выбор и диспетчеризация в режиме 24/7 и в почти в реальном времени необходима для бесшовного управления процессом и назначение водителей и транспортных средств на них.
Вместо автоматизации ручного процесса мы создаем совершенно новый подход к управлению нашими транспортными процессами и операциями – нарядчики управляют допусками водителей, методолог-нарядчик определяет принципы по которым происходит занарядка водителей, а «матрица желанности» определяет баланс между привлекательностью выхода и смены и оплаты за выполнение работы на этом выходе, что в итоге убирает лишние конфликты интересов и посредников между назначением на выходы и водителем. Сами водители могут произвести децентрализованный обмен своими назначениями.
В дополнение к использованию системы «Оптуран» необходимо обеспечить удаленную возможность водителю выбора маршрута, смены, выхода, рабочего и выходного дней. Для этого необходимо, чтобы у водителей был возможность использовать смартфоны с соответствующим приложением – например, мобильным порталом водителя системы «Оптуран».
Водители выбирают те предприятия, которые не только могут предложить деньги и бесконечный объем работы, а те, которые могут предложить гибкость и лучший баланс между работой и жизнью.
Вместо автоматизации ручного процесса мы создаем совершенно новый подход к управлению нашими транспортными процессами и операциями – нарядчики управляют допусками водителей, методолог-нарядчик определяет принципы по которым происходит занарядка водителей, а «матрица желанности» определяет баланс между привлекательностью выхода и смены и оплаты за выполнение работы на этом выходе, что в итоге убирает лишние конфликты интересов и посредников между назначением на выходы и водителем. Сами водители могут произвести децентрализованный обмен своими назначениями.
В дополнение к использованию системы «Оптуран» необходимо обеспечить удаленную возможность водителю выбора маршрута, смены, выхода, рабочего и выходного дней. Для этого необходимо, чтобы у водителей был возможность использовать смартфоны с соответствующим приложением – например, мобильным порталом водителя системы «Оптуран».
Водители выбирают те предприятия, которые не только могут предложить деньги и бесконечный объем работы, а те, которые могут предложить гибкость и лучший баланс между работой и жизнью.